1、药店员工绩效考核方案范文【一】 第一章：店容风貌 门店招牌灯箱及其他标示标牌损毁（剥离、滑脱、歪斜）未及时修复或不及时向上级报告修复的，每发现1件次扣10分。 门窗、柜台、墙面、地面及店内有杂物或垃圾；货柜内有虫蝇尸体或排泄物；柜台内和商品有明显灰尘或污染者，每个品次扣5分，每处次扣10—20分。
2、我认为只要是企业，都应该去考核、以考核促进管理。
3、六是晋升晋级。对于药店来说，人才来源的最佳途经是内部培养和提拔，内部晋升制度有利于强化员工归属感和认同感。“空降兵”不但对员工心态有较大冲击，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而实际“高能低效或水土不服”导致“蜜月结束光环消失”者大有人在。
4、根据总部制定的营销策略和销售计划，督促各岗位人员完成目标任务，开展各类促销活动； 负责门店日常管理工作，包括人员调度、员工绩效考核、员工培训等； 负责对顾客提出的意见和建议进行分析和处理，不断改进服务质量，提高管理水平。
考核结果分为“优秀”、“合格”和“不合格”三个等级。对表现优异的单位和个人，将授予荣誉称号，颁发证书并给予奖励；相反，对于考核结果为“不合格”的机构，将进行通报批评。
销售业绩要考核。并设立顾客对销售人员的满意评价项目，每月都有固定的业绩任务，把销售人员分成若干小组，每小组都有一个组长，这样用竞争与鼓励的方式去激励员工更加的努力工作。并由长及管理人员做好业绩的统计及顾客对销售人员的态度满意度。这个一定要坚持并认真做好。财务分工负责。
首先，针对单品种销售排名前十的代理商，公司可提供一定额度的铺货支持。这不仅能够增加代理商的销售机会，也能够帮助他们快速启动市场，提高药品的市场覆盖率。其次，对销售稳定、信誉良好的代理商，公司实行见打款单发货，款到帐传提货单的制度。
根据企业销售对象，确定销售模式和奖励模式 两种销售奖励模式的设计方法 （一）佣金提成模式 采取提成佣金的，其计算公式为：销售提成=提成基数 提成系数。 销售提成的计算涉及到提成基数和提成系数的选择。有以销售额为提成基数的，有以毛利润作为提成基数的，有以回款金额作为提成基数的。
循环性的收入；USANA制度是真正的国际推荐，全球联线。USANA的制度简单解说可以概括为：所拿奖金为当周小边业绩的20%，一个商务中心最高可获得大概4万元的奖金收入，可以通过不断开设商务中心的数量来倍增无限的收入。奖金的后面部分为3%的国际分红，真正让领袖的收入呈几何级数增长。
USANA的奖励计划确实让每一位参与者都有了成功的可能性，这一理念正在彻底改变企业界，为人们提供了一条创造永续、稳定财富的途径。
我老乡在芜湖博英药厂里做药品销售员的，主要就是销售该厂的灵芝孢子粉胶囊的，一个月销售底薪是3000元，另外销售提成是按销售利润来算的（厂里财务根据销售金额来核算的），差不多一万元能提200元左右，这个胶囊毛利挺高的，我听他说过。所以一般来说销售毛利的药品销售好做些收入也高些。
这位朋友，沈阳三生制药销售人员待遇情况如下：工资待遇：基本工资5000元，津贴补贴800元，绩效工资4000元，没有年终奖。保险及福利：有五险一金 上班时间：每年带薪休假7天，每周工作5天。
好的当然是外企：默沙东，礼来，葛兰素史克，辉瑞，诺华，杨森（这个可以算外企）等。国内的呢？我觉得哈，待遇、药品质量、销售模式、用人模式都不如外企。（个人观点） 3一般待遇，分公司。我在默沙东的同学，实习时就5千以上，补贴什么的也很好，节假日公费去玩儿的地方，也比在国内企业的好。
有。药店的药品销售人员的月薪在3000至5000元之间，提成比例在百分之5至百分之10之间，不会超过8000元。
是季度奖金的方式，底薪从3000到6000不等，奖金也大概一年能有5——2万的样子吧！开始的时候年薪在4-6万之间，属性后6-8万，升职不算。国企的大多是按提成的方式支付，底薪从1200——2000不等，提成也看你卖的药品而定，3-10%的都有，刚开始年薪在2-3万的样子，后期可以达到6-10万。
药品销售的底薪是不固定的，因为它本身是与提成挂钩的。底薪多一些，提成的百分比就低。这个可以和公司协商。刚毕业的学生一般底薪会给的高一些，1500是比较正常的水平，当然提成就很少。很多单位的业务员根本不要底薪，只要提成的百分比高一些，一个月可以提5000-几万不等，全凭个人能力。
